このような人事異動は，労働者の家庭生活等に大きな影響を及ぼす可能性がありますが，労働者は，不本意な異動の命令に従わなければならないのでしょうか。
それぞれの意味の違い
（１） 配転
同一企業内で相当長期間にわたり労働者の配置を変更すること。
転勤と配置転換がある。
転勤・・・勤務地の変更を伴う配転
配置転換・・・職種の変更を伴う配転
（２） 出向
出向元との労働契約は維持したまま，出向先に労働契約上の権利義務の一部を移転して，相当長期間にわたり出向先の指揮命令の下で労働すること。
出向元，出向先と，二重の労働契約が成立することになる。
一定期間での出向元への復帰が予定されている。
（３） 転籍
転籍元との労働契約を終了させ，転籍先と労働契約を締結して転籍先で労働すること。
転籍元への復帰は予定されていない。
それぞれ，上述のとおり意味は違いますが，労働者の家庭生活等に与える影響は大きいため，使用者が自由に行うことは出来ません。
これらの異動命令には，根拠と理由が必要となります。
そして，異動命令に根拠と理由が認められる場合にも，権利の濫用として無効になることもあります。
異動命令の理由
異動命令には理由が必要です。
一般には次のような理由で，異動が命じられることが多いようです。
これらは全て合理的な理由といえるでしょうか？
・ 企業の合理的な運営のため
・ 懲罰的な意味での配転
・ 異動先企業との人事交流，技術指導，労働者の能力向上等
異動命令の根拠
（１） 同意型
転籍は，雇用主の変更を伴うので，命令によってすることは出来ません。
労働者の同意があることが必要となります。
これは，後述の出向の場合の包括的な同意とは異なり，個別具体的な同意が必要とされています。
また，配転や出向についても，労働者の同意を根拠としてなされることがあります。
不本意な異動命令について，同意してしまった場合には，この同意の有効性が問題となります。
そして，この同意が労働者の真意に基づくものではなかった場合には，錯誤や詐欺，脅迫等によるものであるとして，取消や無効の主張がなされることになります。
（２） 命令型
配転命令が労働条件の変更に当たる場合には，労働条件の不利益変更の問題となります。
この不利益変更が果たして許されるのかどうかを検討することになります。
就業場所や従事すべき業務は，労働契約に当たり労働者に対して明示しなければならない内容ですので，これを変更する場合には，労働条件の変更に当たります。
ただし，同一事業所内で異動しても，就業場所が変わったことにはなりませんので，実際に労働条件の変更であるかどうかは，検討を要します。
また，配転，出向については，その命令権がそもそもあるのかが問題となります。
会社の労働協約や就業規則により，人事命令権が定められていることが普通です。
ただし，当初の労働契約の内容として，勤務地や職種を限定する合意がなされている場合には，それを変更するには，原則として労働者の同意が必要です。
この限定の同意があるかないかが，命令の有効性を左右する要素となりえます。
なお，出向の場合には，原則として労働者の同意が必要であるとされていますが，この同意は包括的な同意で足りるとされており，就業規則などで具体的な人事命令権が定められていれば，出向を命令できると考えられています。
権利の濫用になるか
異動命令が権利の濫用になるかどうかは，次のような点を検討することになります。
・ 業務上の必要性があるか
・ 不当な動機，目的（例えば，退職勧奨拒否に対する嫌がらせ）がないか
・ 労働者が受ける実質的不利益の程度
不当な人事異動命令への対処
地位確認の仮処分等を併用しながら，会社に対して従来の職場・職種にとどまることが出来ることの確認を求めて，交渉・訴訟手続を進めていくことになります。
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