2021年6月10日木曜日

建築アスベスト被害救済について

建設現場でアスベストを吸い、中皮腫などの健康被害を受けた労働者や遺族が国や建設資材を製造していた企業の責任を問うた一連の裁判の最高裁判決(2021年5月17日)を受けて、救済法が成立したとのことです。

建設アスベスト 最大1300万円の給付金 救済法可決・成立 参院

これまで、アスベスト被害については、石綿健康被害救済制度により一定の救済がされていましたが、その対象外とされていた被害者たちが集団訴訟で救済を訴えていたものです。

対象者
1975年10月から2004年9月までに屋内での建設作業を行っていたり、1972年10月から1975年9月までにアスベストの吹きつけ作業に従事したりしていて、アスベストが原因の中皮腫や肺がんなどになった人とその遺族

症状に応じて550万円から1300万円の給付金が支給されるとのことです。

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2021年6月9日水曜日

検察審査会

当初は不起訴とした被疑者を一転して略式起訴にした、というニュースがありました。

東京地検特捜部が菅原前経産相を一転略式起訴したワケ

不起訴は検察官による終局処分の一つで、新たな証拠でも見つからない限り、略式起訴にしろ、通常の起訴にしろ、原則として同じ事件で起訴されることはないと考えて良いかと思います。
もちろん、身柄拘束(逮捕・勾留)が続いていた場合も、不起訴により釈放されることになります。

起訴・不起訴は検察官が独占する権限ですが、不起訴に対する不服申立の手段があります。
それが検察審査会の制度であり、検察官の権限に民意を反映させることを目的としています。

検察審査会は、無作為に選ばれた国民から構成されており、各地方裁判所の中(建物内)に設置されています。
検察官による不起訴処分に不服のある告訴者、告発者、犯罪被害者等は、検察審査会に不服を申し立てることができます。

検察審査会の審査により、「起訴相当」または「不起訴不当」と判断された場合には、検察官が再度、起訴するかどうかを判断することになります。
もっとも、検察官は、検察審査会の判断に拘束されることはありませんので、再び不起訴と判断することも、よくあります。

「起訴相当」とした事件が再び不起訴とされた場合、検察審査会は、弁護士を審査補助員に委嘱して、再び審査を行います。
この再審査の結果、再び「起訴相当」と判断した場合は、「起訴をすべき議決」(起訴議決)を行います。

起訴議決された事件は、裁判所が弁護士を検察官の職務を行う「指定弁護士」として、刑事裁判が開始されることになります。(強制起訴)

今回のニュースの記事では、「起訴相当」決議を受けて、検察官による再度の判断として、略式起訴が選択された、という事情があります。

「嫌疑不十分」といった理由で不起訴となった事件については、強制起訴しても有罪判決を得ることはなかなか容易ではありません。
もともと検察官が、裁判では有罪とするのは難しいだろうと考えていた事件であるからです。
しかし、今回のケースは、「起訴猶予」という理由で不起訴とされているものであるため、いったん起訴されてしまえば有罪が予想されるところでした。
そのため、強制起訴されてしまうと、検察官の判断は誤っていたと評価されることになってしまいます。
そのため、検察官は、略式起訴を決めたのであろうと思われます。
検察官は、起訴に際して、略式起訴と通常起訴の選択ができますが(略式起訴には被疑者の同意が必要です。)、強制起訴の場合は、通常の裁判手続となります。

なお、検察審査会に申立がされた場合に、審査会の判断を待たずに、検察官が再考して起訴に踏み切る事件が一定数あるとのことです。
その場合は、検察審査会の審査は打ち切りとなります。
いったん不起訴とされた被疑者の立場が不安定になるため、問題であろうと思われます。

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2021年6月8日火曜日

保釈制度

保釈のニュースを元に

秋元司衆議院議員 保釈され東京拘置所出る

刑事手続における身柄拘束には、逮捕、勾留といったものがあります。
さらに勾留は、起訴前の勾留、起訴後の勾留といったものがあります。

逮捕と起訴前の勾留には期間制限がありますが、起訴後の勾留は容易に更新されるため、ずっと身柄拘束されているということも珍しくありません。

なお、起訴前の段階で犯人であると疑われている人を「被疑者」と呼びますが、起訴後の段階では「被告人」という呼び方に変わります。
マスコミなどは、それぞれ「容疑者」「被告」という呼び方を使うことも多いですね。

さて、本題の保釈ですが、これは起訴後の勾留に対して、被告人側で請求できる制度となります。
保釈には、権利保釈と裁量保釈という2種類がありますが、権利保釈は要件さえ整っていれば保釈を認めなければならないという場合の保釈、裁量保釈は要件は満たさないものの裁判所の判断で保釈しても良いと判断される場合の保釈を言います。

権利保釈でも裁量保釈でも、保釈保証金が設定され、これを収めることで身柄拘束が解かれるというのが通常です。
保釈保証金は、被告人が逃走等をせずに公判(刑事裁判)へ確実に出席すること等を担保するために必要なもので、約束事項を守らなければ没収(法律用語では「没取」)されてしまいます。


以下の6つの要件に当てはまらなければ、権利保釈が認められることになります。
①被告人が重大犯罪(死刑・無期・短期1年以上の懲役・禁錮にあたる罪)を犯した
②被告人が前に死刑・無期・長期10年を超える懲役・禁錮にあたる罪で有罪の宣告を受けた
③被告人が常習として長期3年以上の懲役・禁錮にあたる罪を犯した
④被告人が証拠を隠滅すると疑うに足りる相当な理由がある
⑤被告人が被害者や証人となり得る者またはその親族の身体や財産に害を加え、またはこれらの者を怖がらせる行為をすると疑うに足りる相当な理由がある
⑥被告人の氏名または住居がわからない

軽い犯罪行為であれば、証拠隠滅等のおそれがなければ権利保釈が認められそうです。
もっとも、否認をしていると、④罪証隠滅のおそれや、⑤被害者証人等への危害のおそれ、などといった理由が認められやすく、権利保釈は認められない、という結論になるのが通常です。

裁量保釈は、前述のとおり権利保釈が認められない場合に認められる可能性のある保釈です。

否認していれば裁量保釈も認められないことが多いことは事実ですが、必ずしもそうとも限りません。
近年は、「人質司法」と批判される日本の刑事捜査・裁判制度への批判への反省からか、保釈が認められる可能性は高まってきていると思われます。

冒頭で引用したニュースでも、被告人は無罪を主張していますが、保釈保証金8000万円という条件で保釈が認められたようです。

保釈保証金8000万円というのは、相当に高額な金額ですね。
これは、保釈保証金の目的から考えて、逃走や罪証隠滅の可能性などと、本人の財産状況を踏まえて没取されては困る金額などを考慮して決定される金額となります。
一般的な事件であれば、このような高額になることはほとんどありません。

被疑者の段階では、準抗告等で身柄解放を目指し、それがかなわなかった場合にも、起訴後には速やかに保釈制度による身柄解放を目指す、これが初期の弁護人の重要な活動の一つとなっています。

籠池夫妻、「事実誤認」と二審でも否認 森友補助金不正
こちらの事件は、起訴後も保釈がなかなか認められない(身柄拘束が1年8か月に及んだ)事件でした。
判決が確定するまでは無罪推定が働くわけですから、このように起訴後勾留を続けることは重要な人権侵害であると主張する必要があります。
有罪か無罪かを決めるのは弁護人の役割ではありませんが、判決確定前の身柄拘束が、事実上の刑罰の執行であってはならないということは言うまでもありません。


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2020年10月15日木曜日

有期契約社員に対する退職金の不支給について不合理ではないと判断した最高裁判決

2020年10月13日に、労働契約に関して、重要な2つの最高裁判決が出されました。

1つは、「無期契約労働者に対して退職金を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違が労働契約法(平成30年法律第71号による改正前のもの)20条にいう不合理と認められるものに当たらないとされた事例」であり、

もう1つは、「 無期契約労働者に対して賞与を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違が労働契約法(平成30年法律第71号による改正前のもの)20条にいう不合理と認められるものに当たらないとされた事例」です。


今回は、1つめを見ていきましょう。

○ 事例

使用者(メトロコマース:東京メトロの子会社)と有期労働契約を締結して東京メトロの駅構内の売店における販売業務に従事していた契約社員らが、同じ業務に従事している正社員(無期契約労働者)との間で、退職金を支給しない等の相違があったことは労働契約法20条(平成30年法律第71号による改正前のもの。以下同じ。)に違反するものであったなどと主張して、使用者に対し、不法行為等に基づき、退職金に相当する額等の損害賠償等を求めた事案。

○ 条文
平成30年法律第71号による改正前の労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、当該業務の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない

法改正(いわゆる働き方改革)の一環として、この条文は廃止され、現在は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)8条・9条に定めが写っています。

パートタイム労働法第8条(不合理な待遇の禁止)
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

同第9条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

これらは、「同一労働同一賃金の導入」と言われている部分であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の労働条件について不合理な待遇の解消を目指すものであり、廃止された労働契約法20条自体、2013年4月1日に施行された比較的新しい条文です。

本件では、有期雇用契約社員は労働契約上退職金の支給を受けられないことになっていることが、無期契約社員が退職金を受け取れる労働契約になっていることに対して、不合理な相違であるかどうかが問題となりました。

○ 最高裁の結論

正社員に対して退職金を支給する一方で、契約社員にこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない

○ 理由・解説

まず、この判断は、様々な要素を考慮して、本件に対する結論として出された事例判断ですので、契約社員に退職金は不要である、というのがあらゆる会社に当てはまるものでないことには注意すべきです。
しかし、重要な判断であることには違いありません。

最高裁の判断の枠組みは次のとおりです

① 労働契約法20条の判断基準

 同条は、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得る
 もっとも、その判断に当たっては、他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより,当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである

② 本件事例での検討

 退職金の支給対象となる正社員は、本社の各部署等に配置され、業務の必要により配置転換等を命ぜられることもあり、また、退職金の算定基礎となる本給は、年齢によって定められる部分と職能給の性質を有する部分から成るものとされていた。
 このような同社における退職金の支給要件や支給内容等に照らせば、上記退職金は、上記の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり、同社は、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたものといえる。

 売店業務に従事する契約社員と正社員で見ても、業務の内容はおおむね共通するものの、正社員は、休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し、契約社員は、売店業務に専従していたものであり、両者の職務の内容に一定の相違があった。
 また、正社員については、配置転換等を命ぜられる可能性があり、正当な理由なくこれを拒否することはできなかったのに対し、契約社員は、業務の場所の変更を命ぜられることはあっても業務の内容に変更はなく、配置転換等を命ぜられることはなかったものであり、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲にも一定の相違があった。

 売店勤務の正社員は、その採用の経緯から、賃金水準を変更したり、他の部署に配置転換等をしたりすることが困難な事情があったことがうかがわれ、その意味で他の多くの正社員と職務の内容及び変更の範囲について違う部分はあった。
 一方で、会社は、契約社員から正社員へ段階的に職種を変更するための開かれた試験による登用制度を設け、相当数の契約社員を正社員に登用していた。

 これらの事情は、労働契約法20条における「その他の事情」として考慮すべきである。

 そうすると、正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、売店業務に従事する正社員と契約社員Bの職務の内容等を考慮すれば,契約社員の有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定められるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、契約社員らがいずれも10年前後の勤続期間を有していることをしんしゃくしても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。
 

○ 評価

 今回の判断は、あくまでも事例判断であるため、前述のとおり、正社員には退職金があるのに契約社員にはない、という違いは全て合法、というわけではありません。
 なお、改正後のパートタイム労働法が適用される場合でも、同じ結論になったと思われます。
 
 本来の非正規社員というものを考えれば、当然とも言える判断であるとも言えるでしょう。
 しかし、人件費削減のために非正規雇用を増やし、非正規雇用労働者に正規雇用労働者と同等の仕事を任せ、責任を課すような働かせ方を行っている企業は多くあります。
 このような場合に、例えば配置転換等の可能性があったかとか、といった形式的な事情を並べて、待遇の相違は不合理ではないと考えることは、果たして妥当でしょうか。
 同一労働同一賃金という理想が骨抜きにされるのではないかという懸念から、多くの批判が寄せられています。


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2020年4月28日火曜日

大型連休後の相談対応について

2020年5月7日以降の大阪北摂法律事務所の相談・打合せ体制についてお知らせいたします。
緊急事態宣言が延長されても、以下の対応に変わり有りません。

オンラインでの相談体制は継続いたします。
http://o-h-law.blogspot.com/2020/04/blog-post.html


ウイルス感染対策をしたうえでの事務所での面談体制を整えましたので、ご案内いたします。

事務所での対面法律相談は、通常通り30分5500円(税込、債務整理相談は初回無料)での相談となります。

オンラインでは話が伝わるか心配、といった方は、対面での相談をお勧めします。
また、債務整理相談は特別の場合を除いて、対面での相談とさせていただきます。

事務所での相談体制

相談室机上、御相談者と弁護士の間にアクリル遮蔽板を設置します。
アルコール除菌ジェルを備え置きますので、相談室入室の際にはご使用下さい。
お茶はお出ししません。
御相談者以外の同席は、原則としてお断りいたします。
弁護士はマスクをして相談に臨みます。
健康に不安のある方、風邪の症状のある方などは、オンラインでの相談をご利用下さい。

法律相談の性質上、一定程度の時間はかかりますので、万全のウイルス感染対策に、ご理解・ご協力をお願いします。


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